“Працівники залишають не компанії, а менеджерів”.

“Працівники залишають не компанії, а організаційну культуру”.

“Демотивовані працівники не можуть отримувати результати і у певний момент звільняються”.

“Мікроменеджмент сьогодні є неможливим…” і т.д.

 

Вам все це видається знайомим? Ви чули це бодай раз у своєму професійному житті. Причини звільнення працівників є різними: від глибоко емоційних до тих, що пов’язані з грошима, менеджерами, командою, відсутністю можливостей для розвитку.

Останніми роками плинність кадрів, а також набір персоналу стає все важче керованими та складними процесами. І замість того, щоб поставити собі питання “чому наші працівники звільняються?”, краще було б спитати себе “як ми можемо їх втримати?”.

Якщо кілька років тому ми зосереджувалися на причинах звільнення працівників і використовували інтерв’ю під час звільнення, то тепер ми маємо незліченну кількість способів дізнатися, що відчувають працівники і що ми повинні зробити, поки вони працюють в компанії. Для роботодавців, які усвідомлюють людську цінність і що можна багато чого змінити, інвестуючи в людей, стратегії залучення і втримування кандидатів, добробуту і брендингу працедавця стали пріоритетами.

 

Коли мене запитують, що робити з плинністю персоналу, демотивованими працівниками, особливо в умовах віддаленої роботи і відсутності взаємодії, невдалих спроб найму, коли люди звільняються в перші ж місяці роботи, я маю одну й ту ж відповідь: не можна лікувати наслідки без аналізу причин, і не існує загальних рецептів, оскільки будь-яке рішення потрібно шукати залежно від контексту.

Протягом багатьох років, розмовляючи з тисячами людей про причини, з яких вони були вимушені піти з компанії, а також про те, що їх мотивує і змушує залишатися і продовжувати розвиватися, мені вдалося зробити деякі висновки, якими я поділюся з вами і які, маю надію, допоможуть вам в управлінських процесах.

 

1. Люди хочуть бути почутими. Люди, незалежно від рівня, посади та стажу роботи в компанії, повинні мати можливість відкрито та прозоро висловлювати свою точку зору, не боячись бути звільненими за відвертість. Хоча однією із загальних цінностей у багатьох компаніях є відкрите спілкування, чимало працівників звільняють, тому що вони вирішили розповісти про негативний досвід, який їм довелося пережити в компанії. Одним з методів, що дозволяє почути голоси працівників, є опитування на рівні компанії, інтерв’ю Stay In чи сеанси зворотнього зв’язку, проте варто зазначити, що обов’язковим є створення і реалізація плану дій на основі отриманих результатів, інакше працівники відчуватимуть себе обманутими та уникатимуть участі в подібних заходах в майбутньому.

2. Люди хочуть, щоб їх зрозуміли. У всіх нас є проблеми, і те, як ми співчуваємо працівникам, які мають особисті негаразди, визначає різницю між менеджером/колегою-людиною та менеджером/колегою, який зосереджений виключно на задачах та результатах, які, коли відчувають, що вам погано, починають давити на вас ще сильніше. Мені часто доводилося спостерігати за ситуацією, коли вразливість піддавалася атаці замість того, щоб допомогти людям впоратися з нею, аби стати сильнішими.

3. Людям потрібні підтримка, зворотній зв’язок та визнання. Одна з головних причин звільнення працівників з компанії — відсутність підтримки, зворотнього зв’язку та визнання заслуг з боку безпосереднього керівника. Крім того, менеджер присвоює собі ініціативу або хороші результати працівника, досягаючи успіху, яким він сам не сприяв. Ми також часто стикаємось на організаційному рівні з відсутністю зворотнього зв’язку, що є дуже необхідним для покращення процесів, а також для розвитку навичок та ефективності в цілому.

4. Людям потрібна порада з моменту, коли вони стали частиною компанії через програму адаптації, яка часто є відсутньою або просто поверхневою, а також протягом всієї їхньої діяльності в компанії. Навіть якщо вони справляються з роботою і не звертаються по допомогу, задачею колег і керівника є виявити, чи має співробітник всю інформацію та інструменти, необхідні для якісного виконання його роботи. Також, якщо він їх не має, запропонувати їх у вигляді сесій зворотнього зв’язку, мозкового штурму, програм навчання, коучинга, наставництва, shadowing, участі в проектах тощо.

5. Людям потрібно, аби їхня робота мала сенс. Нескінченні опитування на організаційному рівні показують, що працівники точно не знають, що їм робити, вони не мають чіткої функції та обов’язків, вони вважають, що їхня робота є даремною, що наприкінці робочого дня вони не можуть кількісно оцінити якісь результати, що їхня робота не впливає на загальні результати, і вони не відчувають, що це має якийсь сенс. Щоб бути мотивованим та залученим (у процеси), потрібно з самого початку чітко пояснити людям, що від них очікують, цілі, які кроки їм потрібно зробити, щоб дістатися з точки А в точку В, як розвиватися, який вплив це має на результат в цілому та як оцінюється їхня робота.

6. Людям потрібна різноманітність. Є чимало людей, які не можуть примиритися з рутиною, які роблять усе можливе, щоб не зупинятися на досягнутому і отримувати вигоду з професійних задач, динамічної діяльності, складних проектів, і котрі завжди готові вийти зі своєї зони комфорту, щоб навчитися чомусь новому, щоб досліджувати нові можливості, знайомитися з новими людьми, рости в професійному плані. Ми не зможемо ідентифікувати таких людей, якщо не будемо постійно аналізувати те, як ми робимо щось на організаційному рівні, якщо ми не говоримо з ними, якщо ми не зацікавлені в їхніх цілях та у їхній готовності досягати їх.

7. Людям потрібно краще пізнавати один одного. Щоб згуртувати команду, яка працюватиме ефективно, людям необхідно більше дізнаватися один про одного і знайти способи ефективно спілкуватися та працювати разом. В процесі найму важливо визначити, чи сумісними є кандидат і команда, а для цього потрібно частіше залучати колег до процесу найму.

8. Людям потрібні довіра та повага. Знову ж таки, однією з причин звільнення з команди є відсутність довіри та поваги з боку колег, команди та/або безпосереднього керівника. Крім того, з’являється все більше випадків зловживань, які привертають увагу преси та Інтернету, і таким ситуаціям варто запобігати з перших проявів, що з’являються на особистому та організаційному рівнях, за допомогою політик, які підтримують взаємоповагу, спілкування, чесність, зворотній зв’язок, допомогу і т.д.

9. Людям потрібні конкурентні зарплати і пакети пільг. Чимало працедавців пропонують мінімальну заробітну плату з економії без будь-яких додаткових пільг, хоча наразі ринок пропонує багато гнучких, фінансових та нефінансових пільг, з яких роботодавець може щось обрати, аби залишатися конкурентоспроможним та привабливим для кандидатів. Все ще практикується неофіційна робота, непропорційна заробітна плата в порівнянні з робочим навантаженням, дискримінація під час просування по службі.

10. Людям потрібне приємне робоче середовище та клімат, які сприяють навчанню і розвитку. Роль менеджерів та відділів кадрів полягає не в тому, щоб працівники були задоволеними, а в тому, щоб створювати для них здорове, приємне робоче середовище, надати їм необхідні для роботи інструменти, підтримку, наставництво, свободу, простір для творчості та нововведень, для прийняття рішень.

11. Людям потрібен баланс. У всіх нас є соціальне життя, у нас є власні мотиви, очікування, особисті цілі, яких потрібно досягти, тому особливе значення матиме програма, яка забезпечить нам такий баланс.

12. Людям потрібна гнучкість. Однією з необхідних багатьом працедавцям навичок при прийомі на роботу є гнучкість, хоча коли люди потрапляють в компанію, вони помічають прямо протилежне і стикаються з ригідністю на всіх рівнях. Як роботодавець, ви не можете вимагати від своїх працівників того, що самі не пропонуєте їм.

13. Люди повинні брати участь в процесі прийняття рішень. Вони хочуть відчувати, що їхня думка має значення і що їхні ідеї можуть бути успішно реалізовані.

14. Людям потрібні приклади для наслідування, лідери, інші люди, щоб їх надихати. Абсолютно нормально, що у певний момент ми можемо відчути, що нам потрібен хтось, хто допоміг би нам підбадьоритися, повернути нам впевненість, нашу силу, бажання робити щось якомога краще, хто надихав би нас. Ось чому робоче середовище, яке заохочує меритократію та продуктивність, надзвичайно корисне і значною мірою сприяє покращенню якості бренду роботодавця.

15. І останнє, але не менш важливе: люди повинні почувати себе в безпеці. Чимало авторитарних менеджерів, основним методом управління яких є постійний контроль, завжди чинять тиск на людей, вибухають істериками, кричать, проявляють словесну агресію, коли щось йде не так, і погрожують. Людина не може бути ні творчою, ні новаторською, і не може мати хороших результатів в таких умовах, оскільки емоційний стан, на який негативно вплинула така поведінка, говорить сам за себе. Крім того, загроза втратити роботу лише тримає працівника в стані постійного стресу, який може викликати депресію, вигорання тощо.

 

2020 рік спричинив революцію в багатьох методах управління людськими ресурсами, і я вважаю, що роль менеджерів з персоналу та людей стає все більш важливою у цьому динамічному контексті технологій та диджиталізації. Гадаю, час зрозуміти, що страх, мікроменеджмент, зловживання більше не повинні існувати у жодній компанії, і зробити все можливе в цьому відношенні. Тому що, як сказав Рей Гофорт:

 

 

“Є два типи людей, які скажуть вам, що ви не можете змінити світ на краще: ті, хто бояться спробувати, і ті, хто бояться, що вам це вдасться”.