Цілі ефективності мотивують і розширюють можливості працівників та можуть вказувати на те, чи потребують вони додаткового навчання або можливостей для розвитку. Вони являють собою інструменти для оцінки працівників та є основою для прийняття рішень про підвищення по службі, звільнення чи надання професійних пільг, таких як підвищення заробітної плати.

 

Інакше кажучи, цілі ефективності підвищують залученість працівників до роботи: за даними Gallup.com, у компаній, чиї працівники є більш зацікавленими в результатах своєї роботи, продуктивність на 147% вища, ніж у конкурентів.

Щоб бути максимально ефективними, цілі працівників повинні бути вимірюваними. Таким чином, ви можете уважно стежити за своїм прогресом і, за необхідності, коригувати свої цілі. Крім того, якщо такі цілі встановлюються відносно цілей організації, вони напряму сприяють росту компанії.

Читайте нижче про те, як визначити ефективні цілі для ваших працівників.

 

Як встановити цілі ефективності для працівників

Ціль ефективності — це вимірюване значення, за допомогою якого компанія може визначити, чи досягає вона своїх загальних цілей, чи рухається в їхньому напрямку.

Цілі ефективності можуть бути встановлені на кількох рівнях і ті, хто знаходяться на більш високих рівнях, повинні впливати на тих, що знаходяться на нижчих. ВІдповідно, навіть якщо цілі ефективності націлені на індивідуальні дії, вони пов’язані з цілями організації.

Встановлюючи цілі працівника, вам потрібно почати з цілей компанії і подумати про шляхи, котрими їх можна досягнути, і про те, які дії може вчинити працівник для сприяння досягнення такої цілі.

Такі цілі роблять працівників більш відповідальними та змушують їх зосереджувати свої зусилля на досягненні цілей, поставлених перед ними компанією. Кожен працівник несе відповідальність за досягнення своїх цілей ефективності, що означає, що вони повинні відповідати посаді та обов’язкам працівника.

Один з кращих способів встановити цілі працівника — почати з принципа SMART. Ця абревіатура містить основні характеристики, котрі повинна мати ціль:

  • Specific: Конкретна — ціль має бути чітко визначеною та ясною. Вона повинна стосуватися конкретних результатів.
  • Measurable: Вимірювана — прогрес у досягненні цілі потрібно відслідковувати, щоб ви могли точно знати, коли її було досягнуто.
  • Achievable: Досяжна — ціль повинна бути досяжною для працівника. Щоб визначити, чи досяжною є ціль, вам потрібно взяти до уваги існуючі ресурси, можливості компанії та необхідний час.
  • Relevant: Доречна — ціль має бути тісно пов’язана з цілями компанії, а саме сприяти досягненню цих загальних цілей.
  • Time bound: Обмежена у часі — ціль повинна бути досяжною у терміни, встановлені для її досягнення.

Якщо ціль не враховує всі ці аспекти, необхідно більш ретельно підходити до її визначення.

Для ще більш ефективної практики принцип SMART може бути перетворено у SMARTER, який означає, що цілі працівників можуть бути оцінені, переглянуті (evaluation, re-evaluation) (наприклад, під час зміни бюджету) і, за необхідності, скориговані.

Цілі ефективності також є інструментом щорічного оцінювання працівників, особливо для компаній, які надають перевагу Управлінню з цілей (Management by Objectives — скорочено МВО) — стратегії, що включає в себе підвищення ефективності організації шляхом встановлення чітких цілей для керівництва і працівників.

У цьому сенсі цілі ефективності працівників є еквівалентними цілям оцінки правників. Таким чином, будуть оцінюватись конкретні компетенції та результати діяльності разом із професійними успіхами кожного працівника відносно цілей організації.

Підвищення заробітної плати, просування по службі та будь-які інші види професійної винагороди надаються працівникам, які досягли своїх цілей, для заохочення ефективної поведінки та опосередковано для попередження контрефективної поведінки.

 

Хто встановлює цілі ефективності працівників

Люди, відповідальні за встановлення цілей ефективності для працівників, —  це ті, хто займають керівні посади в компанії, а саме менеджери, керівники груп або навіть генеральний директор компанії, якщо ми говоримо про компанії з незначною кількістю працівників.

ВІдділ кадрів також відіграє дуже важливу роль в оцінюванні працівників та в моніторингу виконуваних ними процесів. Якщо менеджери і керівники груп найкраще можуть встановлювати цілі, пов’язані з робочою діяльністю працівника, відділ кадрів може робити свій внесок у загальні цілі управління людськими ресурсами (наприклад, кількість вихідних днів, які працівник може мати протягом певного часового інтервалу) для повної оцінки відповідного працівника.

 

Приклади цілей ефективності

Залежно від типу цілей ефективності для працівників їх можна розділити на 4 великі категорії:

Цілі ефективності, пов’язані з якістю роботи — стосуються якості роботи, яку виконує працівник. Залежно від галузі, в якій працює робітник, такими цілями можуть бути кількість помилок, обсяг бракованої продукції, готовність клієнта рекомендувати компанію знайомим  після взаємодії з працівником тощо.

Цілі ефективності, пов’язані з обсягом роботи — кількісно вимірюють роботу, проведену працівником. Такими цілями ефективності можуть бути обсяги продажів, кількість вироблених одиниць, тривалість дзвінка, кількість прийнятих дзвінків, кількість потенційних покупців, з якими було встановлено контакт тощо.

Цілі ефективності, пов’язані з ефективністю роботи — баланс між якістю роботи, яку виконує працівник, та її обсягом визначає ефективність. Цільові показники ефективності, пов’язані з ефективністю роботи, можуть бути встановлені лише за допомогою даних про ефективність, котрі компанія збирає за певний період часу.

Цілі ефективності по відношенню до організації — такі цілі можуть охоплювати кількість вихідних днів, кількість годин, протягом яких робітник працює понаднормово, або фінансову частину через такі цілі, як прибуток на 1 працівника  чи рентабельність інвестицій в працівника.

 

Нижче ми підготували декілька прикладів цілей ефективності (в основному про кількість та якість роботи) для працівників залежно від сфери діяльності.

Цілі ефективності для агента колл-центра у відділі продажів:

  • - обсяг продажів  у місяць;
  • - кількість нових потенційних покупців/лідів;
  • - кількість людей, з якими встановили зв’язок за місяць;
  • - кількість людей, з якими дзвінок було завершено;
  • - середня тривалість дзвінка;
  • - середня вартість покупок, здійснених покупцями;
  • - кількість проданих гарантій;
  • - обсяг продажів відносно кількості зроблених дзвінків.

 

Цілі ефективності для веб-розробника:

  • - кількість тікетів/задач, вирішених за заданий період часу;
  • - кількість виконаних розгортань (передача проекту з фази розробки на працюючий веб-сервер);
  • - кількість виконаних перевірок коду (перевірок коду, написаного іншими розробниками);
  • - кількість письмової документації (документів, що роз’яснюють користувачам, як користуватися продуктом, що створено за допомогою коду, наприклад, тема для сайту), і наскільки вони є зрозумілими та якісними;
  • - обсяг написаного коду і частота помилок, виявлених іншими розробниками під час перевірки коду.

 

Цілі ефективності для спеціаліста відділу кадрів:

  • - кількість нових працівників, яких він привів у компанію протягом певного періоду часу;
  • - поточна кількість працівників, яких спеціаліст повинен втримати;
  • - кількість робітників, що звільнилися за певний проміжок часу;
  • - середня тривалість посади, яку займає працівник компанії;
  • - кількість розважальних заходів, які він організував для працівників компанії;
  • - кількість бесід, які він провів з працівниками для визначення рівня їхнього задоволення своєю роботою в компанії;
  • - якість розроблених ним кадрових стратегій;
  • - частота і користь тренінгів, які він організував для працівників.

 

Цілі ефективності для менеджера соціальних мереж:

  • - кількість лайків/підписників сторінок у соціальних мережах, з якими працює робітник;
  • - кількість взаємодій користувачів соціальних мереж зі сторінкою компанії;
  • - кількість показів сторінки / певних дописів;
  • - кількість переходів за посиланнями, розміщених працівником на сторінці компанії;
  • - рівень популярності постів, створених працівником;
  • - рентабельність вкладення рекламного бюджету в соціальні мережі;
  • - кількість відвідувань, зареєстрованих на сайті компанії з соціальних мереж;
  • - продажі з соціальних мереж під управлінням працівника.

 

Цілі ефективності працівників не лише дозволяють вам відслідковувати індивідуальний прогрес кожного працівника, мотивувати його та розширювати його можливості, а й роблять також внесок у досягнення загальних цілей компанії. Вам необхідно впевнитися в тому, що вони підлягають вимірюванню, і оцінювати їх по мірі необхідності для отримання оптимальних результатів.